De nombreuses organisations souffrent d’un manque d’alignement du travail, des équipes et des objectifs de l’entreprise. Elle a été Conçue pour améliorer la mise en œuvre et renforcer l’efficacité et l’obligation redditionnelle de la gestion. La méthode OKR, fonde le succès intrépide de plusieurs entreprises qui vont loger à la Silicon Valley. Retour sur cette méthodologie qui fait beaucoup parler d’elle.
Contexte et naissance de la méthode OKR
« Il n’y a pas de stratégie » ou « le DG a une vision lunaire…et notre équipe fait ce qu’elle peut sans avoir de réels objectifs ». C’est une réflexion, le Pape du management, Peter Drucker. Il fait savoir que la vision des dirigeants qui devrait être claire et partagée par les employés. Elle peine parfois à trouver une déclinaison opérationnelle et alignée auprès des managers et des équipes très peu motivées.
Née de Peter Drucker, le père du management 3.0 dans les années 50, la méthodologie OKR (Objectives & Key Results) est une approche de gestion participative. Elle est fondée sur le travail d’équipe, lors de la planification des programmes. Elle met l’accent sur la performance et l’obtention de résultats et d’impacts mesurables. Peter Drucker l’a d’abord appelée le Management par Objectifs avant de basculer dans la méthode OKR.
Pour répondre ainsi à la problématique d’alignement, Peter Drucker a mis en place la méthodologie OKR. Laquelle méthode sera reprise par d’autres managers comme Andy Grove, ancien CEO d’Intel, dans les années 70 et John Doerr qui va implémenter cette approche au sein du géant Google alors seulement à ses débuts à la fin des années 90. Le résultat fascinant qu’elle va produire, conduit plusieurs entreprises notamment de la Silicon Valley, à suivre le mouvement. C’est le cas de Netflix, Facebook, Yahoo!, Adobe Systems, Oracle et Slack ou encore, Eventbrite, etc.
En quoi consiste la méthode OKR ?
OKR est un Framework qui consiste à établir des objectifs à atteindre, partagés par tous, et des mesures de l’achèvement de ces objectifs (résultats clés ou KPI). Si un leader est quelqu’un qui connaît le chemin, suit le chemin et montre le chemin, selon le génie du management, une organisation est une machine à maximiser les forces humaines. La raison d’être d’une organisation étant de permettre à des gens ordinaires de faire des choses extraordinaires.
Cette méthode de management consistera à fixer des objectifs clairs et ambitieux. Et cela pour une entreprise et à les rappeler constamment à l’esprit de ses salariés. En effet, ceux-ci peuvent facilement se laisser entraîner par la routine et les préoccupations courantes tout en oubliant la véritable raison d’être de leur travail et être in fine moins productifs.
On définit ensuite une stratégie qui va permettre d’accomplir cette mission. Avec des objectifs intermédiaires attribués à chaque collaborateur, des étapes-clés à valider en cours de route pour s’assurer qu’on reste toujours sur la bonne voie. Il est essentiel que ces objectifs soient assortis de résultats mesurables et chiffrables. Il faut qu’on sache immédiatement et sans doute possible s’ils ont ou non été atteints. Et cela suppose de prendre des décisions parfois courageuses de la part des managers d’entreprises en responsabilisant chaque salarié.
Pourquoi choisir le management par la méthode OKR ?
« Chaque fois que vous voyez une entreprise qui réussit, dites-vous que c’est parce qu’un jour quelqu’un a pris une décision courageuse », fait savoir Peter Drucker. Les clés de réussite dans la mise en place d’une méthodologie OKR, c’est de communiquer sur la mission de l’entreprise et sur ses objectifs. Cela permet à chaque employé de garder en tête le sens de son travail. De savoir pourquoi il se lève le matin. Cela permet aussi de vérifier rapidement que les objectifs de chaque équipe sont en accord avec les objectifs généraux de l’entreprise.
Etape 1: Impliquer les salariés à la stratégie de l’entreprise
Cette méthode permet, en effet, de gérer les projets. De manière transverse et de remettre, en partie, en cause les structures hiérarchiques traditionnelles même si les managers restent décideurs des OKR. Les salariés sont associés aux objectifs de l’entreprise. Ils se sentent impliqués dans une mission de plus grande envergure que leur travail quotidien. Ils sont relativement autonomes pour trouver la meilleure façon d’y parvenir et de trouver des solutions. Leur faire confiance est donc essentiel pour mettre en place cette méthode. Quand quelque chose ne fait pas partie des objectifs, il faut savoir dire non. Laissez le de côté pour le moment sinon ce n’est pas efficace.
Etape 2 : Déléguer pour être plus productif
Il est difficile n’est-ce pas, de laisser la barre à un inconnu ? Mais, la pire erreur que peut commettre un dirigeant d’entreprise est de croire qu’il pourra être au four et au moulin, tout le temps. Pourquoi perdre du temps à sécuriser votre site internet en panne ? Ou encore à essayer de comprendre les feintes de votre fiscalité quand quelqu’un nettement plus compétent que vous dans le domaine pourra vous régler votre problème en un rien de temps ?
Ayez confiance en vos partenaires avec la ferme conviction qu’ils ne vous veulent que du bien ! Ne soyez pas constamment sur leur dos, méfiant, ou vous finirez par les braquer. Ne pas savoir déléguer limite votre développement et affaiblit votre société. Surveillez régulièrement les résultats obtenus, par le moyen de réunions régulières par exemple.
Etape 3 : Impulser la motivation
« Être impliqué dans la recherche de solutions, c’est beaucoup plus motivant que d’appliquer des ordres qu’on ne comprend pas ou auxquels on n’adhère pas », témoigne Christopher Parola, Lead Product Manager chez Meilleurs Agents. Le but de la méthode OKR reste donc, de développer une compréhension partagée du succès.
Comment choisir de bons objectifs et de bons key results ?
Selon, Arnaud Meunier, il faut choisir des objectifs “ cohérents, stables et exhaustifs ”. Ils doivent être cohérents avec la mission, stables sur une durée de un à trois trimestres idéalement (pas trop courts mais dans un laps de temps qui colle au mode projet). Enfin exhaustifs dans le sens où tout ce qui n’a pas été défini comme un objectif ne doit pas être fait.
Les keys results doivent pour leur part être mesurables, ambitieux et guider les actions de l’entreprise. “Google a pour habitude de noter chaque key result de 0 à 10 par exemple même s’il est aussi possible de le faire plus simplement avec un code couleur.” On déploie ensuite une série d’actions à réaliser pour atteindre ces résultats. Arnaud Meunier conseille d’ailleurs de laisser les équipes libres. De plus, choisir les actions qu’elles vont mettre en place pour atteindre les résultats.
Quelle organisation peut appliquer cette méthode ?
La méthode OKR s’applique à toutes les organisations et entreprises. Notamment, celle qui ont défini clairement leur mission, et convient d’autant plus aux entreprises agiles dans leur fonctionnement. Selon Christopher, « La méthode OKR, c’est plus une question de philosophie qu’une question de taille d’entreprise ou de secteurs d’activité. Car cette méthode suppose de laisser de l’autonomie aux équipes, de leur faire confiance, de les laisser trouver leurs solutions. Sachant que ces solutions ne seront peut-être pas les mêmes que celle que leur manager aurait trouvées ou mises en place lui-même ».
En définitive, réussir son management par la méthode OKR se résumerait à définir la mission de son entité, fixer des objectifs clairs pour les équipes. En outre, analyser et organiser le travail pour créer un sentiment de satisfaction chez le personnel, Informer et écouter ses employés. Et enfin évaluer les résultats au moyen de normes spécifiques, Former ses collaborateurs en permanence.
